照明行业是一个完全竞争性的行业，照明业特别是生活照明，是一个相对来说技术含量较低、投入较少的产业。由于近几年市场需求大，再加上我国劳动力成本比较低，海外厂商也来建厂，促使这个行业发展很快。目前，我国共有照明生产企业1万多家，大约90%以上的企业都是民营企业，且规模较小。正因如此，这个行业还处于一个不十分成熟的成长阶段。中国照明市场主要分为家居照明、商业照明两大类，其中家居照明约占30%左右，市场容量约为400亿元，商业照明约为800亿元。同时，出口海外的产品约60多亿美元，其中大部分是贴牌生产，即使进入国际市场，大多也处于市场低端。但是随着国内经济的不断增长以及我国加入世贸组织，照明行业的发展速度仍然十分迅速。
目前，国内高档光源市场主要被飞利浦、欧司朗、GE、松下等国外品牌垄断，但TCP、浙江阳光等民族品牌通过自身努力，逐渐与国外品牌相抗衡。目前，国内高档光源市场主要被飞利浦、欧司朗、GE、松下等国外品牌垄断，但是佛山照明通过自身的改革和努力，逐渐赢得了“行业老大”的市场地位。利税突破亿元，昔日的小小灯泡厂成长为代表中国与GE、菲力浦等国际巨头抗衡的行业领军企业。
国家多次呼吁照明企业要采取技术上可行、经济上合理、环境和社会可接受的一切措施来提高能源资源的利用效率，加强对节能产品的推广。以欧普为例，在陕西、山西、宁夏三省共完成了700多万支节能灯的“绿照工程”推广，预计每年将为国家节电5亿千瓦时，为居民节约电费高达2亿元。同时，就仅仅在我国，如果半导体照明和亮化节能灯具占据了30%市场份额的话，那么每年节约的电能就相当于三峡发电站一年的发电量。
在节能减排成为全社会共识的形势下，政府大力推进节能减排工作、提倡发展低碳经济，以及人们对绿色消费的关注，绿色照明行业已成为人们热议的焦点。同时，积极展开的国际合作，为国际间的环保领域的交流与合作搭建了良好的平台，可以肯定，绿色照明的前景是可期待的！
我国的照明行业以私有企业为主体，国有企业数量上占很小比例，近日，一览英才网旗下照明英才网、LED英才网针对照明行业的多个企业多个职位进行问卷调查，数表明，对于现有人员的流动意向调查，大多数人都表示有”合适的可以考虑”这一想法，而一少部分人责表示会主动寻找机会，只有极少一部分人对于“跳槽”这一意向没有想法。
员工对新机会的态度：
员工心态分析：
没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们就业的企业都是区域或者全国知名的企业，实力雄厚且发展前景好，而却人才深受领导的赏识和重用，薪水和发挥空间都不错，对工作状态和环境都具有非常高的满意度。
主动寻找新机会的人才基本可以分为几类，一是人才在所服务的企业遇到了职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严重低于同行业中其他企业的同职位人才；二是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利展开工作；三是人才在所服务的企业得不到能力上的认同，没有更好的工作热情和激情。基于以上几点，寻找新的发展空间是一个更好的选择。
有合适的可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但还是有很多个性化地要求没有得到满足，自身会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、工作地点、收入水平等因素对新机会进行综合性的判断。
照明行业中的企业员工的待遇上有很高的重视程度，比如员工的薪资、福利、假期等，而工作环境上，高端的人才生活还是很安逸的、
对于私有企业的职员来说，新机会的出现代表着一个选择，
由此可以看出，私有企业的人才流动明显高于国有企业，在照明行业中私有企业的职员占据主体。
在现有技术、管理职员中，男职员占大部分，女职员只占有2成。
职员性别比例
2.1 照明行业中的职业分析
在一个照明系统中，技术人员，营销人员都占有很高的比例，而职能类的职位人员占有比例和其他行业的职能人员占有比例几乎一样，据一览英才网数据统计，照明系统中照明工程师、、研发工程师、销售工程师、照明设计师、生产管理等几个职位人员占总人数的半数以上。
照明行业核心职位分布情况
销售岗位:28% 产品研发岗位：21% 照明设计师：12% 生产管理：9%
市场：7% 技术支持：5% 行政、采购：6% 其他：13%
由此可以看出，照明行业需求的技术人员和基础销售人员很多，而人才流动中的人员大部分是这几类基础人员。
进一步对各职位的工作人员的工作年限以及基本情况进行分析，
在职员工年限：
人才流动原因分析
流动职员工作年限：
从流动人才比例图中可以看出，大部分为工作年限一年到五年之内的人才，我们主要对这些人才进行分析。
流动原因主要有以下几点：
1、对收入不满；
2、自己的能力不能充分发挥；
3、升职的可能性太小；
4、对员工的福利待遇不满意；
5、工作的内容和自己的兴趣不符合；
6、工作的氛围不好（包括人际关系）；
7、工作强度太大；
8、公司的社会评价不好；
9、其他。
我们对这些流动人才进行调查后得出的数据结果如下图分析所示：
由此可以看出，真正影响人才流动的主要是收入、升职空间以及对员工的福利待遇。这些与个人的能力、主观认识以及企业的制度是分不开的，而因工作内容和自己兴趣不符合而离职的人才也占有一部分比例，这主要是个人原因导致的。其他原因还包括，工作地的选择，家庭因素等，这些都是人才流动的次要原因。
人才流动趋势分析
4.1 人才流动方向分析
由上图调查分析可知，人才流动的方向主要有三种，一是向同行业不同企业的同职位选择，基于不满足现状的影响，人才在选择新机会的时候进行的综合考虑，在觉得能够能到更好的发挥空间或更高的薪酬等方面；二是同行业不同企业的不用职位，对于行业的熟悉和自己特点的了解两方面考虑，做出更能体现自身价值的选择；三是选择其他的行业，这类人才基本上是结合自身特点和兴趣爱好等多方面因素，觉得自己在这个行业中很难有发展，希望换个全新的环境来谋求发展。
4.2 选择新机会的考虑因素
对于选择新机会的考虑因素主要有以下几点：
1企业吸引力；
2 职位晋升；
3 工作地点；
4 薪酬提升；
5 其他。
据调查，我们得出如下数据：
对于人才来说，企业的吸引力、薪酬和职位晋升是主要的考虑因素，这对个人发展来说也是优先考虑的因素，而企业在吸引人才的时候也是主要在这几个方面进行努力。
五、人才流动影响
5.1 照明行业的人才流动管理
目前中国照明行业的最突出的问题是从传统照明领域向LED照明领域转型，从单一家电照明领域向景观照明领域多元发展，这就使得照明行业的高端人才流入，促进照明行业整体发展。而以从事LED照明的企业一定要管理好自己的人才防止某些公司采取各种手段找人、挖人的现象，以免对自身造成恶性发展。
人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。 但如果一个企业不能对本企业的人才流动进行有效的管理, 超过人才流动合理限度的流动，就有可能造成人才的流失，从而对企业的正常经营造成一定的损失，如果是企业的高端人才流失，那么带给企业的无疑是产品研发的终止，运营生产的停滞，企业管理的混乱，行业内竞争力的下降，造成企业的重大经营困难。
5.2对企业处理人才流动的建议
（一）给予合理化的报酬
根据马斯洛的需求层次论，生理需求是人的第一需求，即最基本的需求。人们都会追求生活的更体面、更舒适。而这种生活方式的基础是生活收入，人们要求从工作中得到应有的回报，这是理所当然的。
报酬主要分为两部分：职业性奖励和社会性奖励。金钱报酬中可以分为两部分：直接报酬和非直接报酬。直接报酬主要可以分为两部分：工资与奖金；非直接报酬主要可以分为四部分：公共福利、个人福利、有偿假期和生活福利。
现在的企业在设计报酬和激励的方案时，存在以下一些问题：第一，国有企业过分强调精神激励，而缺乏物质激励的后续支撑，企业内部的物质奖励也有失去公平，优秀的员工价值往往得不到体现；第二，民营企业包括私营企业过分强调报酬激励，而且报酬结构以薪酬为主，福利只占极小的比例；第三，由于法律的限制和我国股票市场的不发达，国有企业和民营企业很少提供优秀员工具有长期激励效果的股票期权；第四，诸如参与管理，灵活的工作时间，良好的工作环境等此类的激励措施很少运用。
在海外，股票期权，福利和参与管理被认为是三大辅助性的留住优秀员工的激励措施，在华投资的跨国公司也乐于此道。每个人都对自己的工作绩效在组织中相对位置有个估计，对周围员工能力水平也有一个大致的评价，因而形成员工公平感产生的基础。当然对人才的工资、奖金和福利不一定要付高薪，应根据效率优先兼顾公平的原则，使人才得到的报酬和享受的福利与其经历、能力和业绩挂钩，做到恰如其分公平合理并且随着劳动生产率而提高，这有赖于企业设计和实施有效的薪金报酬制度。如果进一步采用优先股权，参与利润分配等方式把企业改造成所有参与者的“经济共同体”就更理想了。
（二）从招聘入手，坚持“能力合适原则” 首先，在人才的选聘上，要坚持能力合适的原则，不求最佳者；在人才的配置上坚持结构合理的原则，不搞清一色。企业选聘人才要坚持适用的原则，把合适的人放在合适的地方工作就可以了，因为顶尖级人才往往比较容易自负，容易抱怨环境影响自己的能力发挥，抱怨职位待遇制约其能力和智慧的充分发挥，因而更加倾向于跳槽，“离家出走”的概率比较高，从而造成公司人力资本的上升。相比之下，中等人才没有那么傲气，比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好。因此，企业招聘中等人才的成本也相对低一些，也更容易留住人，减少企业人事上的动荡。鉴于此，国外大公司形成了选择人才的新观念，打出“用中等人才”的旗号，聘请合适的人才。同样地，在人才的配置方面，实行高、中、低的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦；而清一色的高级人才在一起很可能相互“不买账”，相互推诿，关系难以协调，从而导致人才的不稳定。
另外，招聘过程中要仔细挑选，这样有利于得到比较稳定的人才，减少员工的流失。公司招聘雇员时很注意自身的举止行为，采取谈话式的面试，使求职者感到不受拘束。公司认为如果求职者感到他们好像在同朋友闲话家常，他们会讲出一些难以置信的事，从而使招聘人员从面试中看出求职者是否能够成功地适应以客户为中心的公司文化。该公司人力资源部对公司自己雇员的行为进行了长达十年的分析，不仅把测试常识、判断和决定问题的能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种具体的需要和要求进行测试的问题标准化。
用发展前景吸引人才 按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。所谓自我实现，就是体现自我的价值，并且得到了社会的承认。现代人的突出特点，是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功。即使不能自我创业的人才在职业圈中，也希望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。对大多数国有企业来说，体现人才价值的方式比较单一，往往官职在社会公众心目中是水平、能力的象征，官职越高，这种象征作用就愈加明显，而且“官”不论大小都有一定的权力、社会地位等，这些特殊的待遇使得人才都想通过当“官”这种体现价值的方式。而企业中，“官位”毕竟有限，这就使大多数人才很难拥有这种价值的方式。但在外资企业企业中，在设置管理职位的同时，留有充裕的，平行的非管理职位，这样就避免了人为堵塞职业通路，使每位职员都有为实现自我价值而工作的动力。因为并不是任何一个人都想做总经理,这时要涉及到员工职业生涯的多元化。如深圳成霖洁具有限公司，鼓励员工向自己的潜能提出挑战，给每位员工发挥所长及潜能的机会，并辅助以完善内部的晋升机制让其实现自我的价值，每一个员工都可能拥有三条职业发展道路，辅以多种教育培训形式使其在专业化道路上站得更高，看得更远，颇具有成就感。
提供教育和培训的机会 经营即教育，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源的投资与开发已不仅仅是一种时尚了。古人云“工欲善其事，必先利其器”，“磨刀不误砍柴工”，都说明了教育与培训的重要性。`帮助员工有步骤、有计划、分阶段地辅助及培训、进修、轮岗锻炼等手段进行自我提高，同时予以及时评估、评价，使员工得以认识自我，修正自我，进而产生与企业同呼吸，共发展的内在发展动力与创新能力。一个员工如果长期在一个公司工作，不可能仅仅从事一种工种或一个工作，很多需要经过多次工作调整。为了使员工能够适应多种工作和未来竞争的需要，企业必须有计划的进行培训。一方面，通过培训，可以改善员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，也增强了员工自身素质，让员工体会到企业对他的重视，进而会认为培训是公司给他们的最好礼物。同时从公司未来发展的角度来看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。通过教育和培训，企业帮助人才及一般员工进行职业生涯设计，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现一致，融为一体，员工的流失就会大大减少。
建立科学的评估机制 企业管理的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制，并对人才进行正确的考核和评估，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动和业绩。因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础或前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的资料与依据；考核和评价是形成良好人际关系的润滑剂，使各级主管明确了解下属的工作情况，减少主观片面性，也可以促进个人与群体间的正常沟通；考核和评价是营造蓬勃进取风气的手段，有利于推进企业目标的实现，也有利于留住优秀人才；考核和评价是企业文化建设的重要内容，为培训工作，提高员工素质提供了方便。员工的学历是一块敲门砖，但不是获取高薪的凭证，每一位员工的工资涨浮，都会有一个考核指标，即个人业务承诺计划，主要从业绩完成情况、执行力度和团队精神这三方面进行，直属经理会给下属打分，下属也会对直属经理打分，这种评估机制促进了上下级间的沟通，了解彼此对对方的期望，能使员工感到心平口服，从而增加其工作的满意感。
（六）制定相应的人才流动政策 作为一个企业，要想员工绝对固定不动是不可能的，也是不可取的，员工的合理流动是企业所需要的。因此，有必要制定对员工流动进行调节和管理的“游戏规则”。从宏观上讲，政府应运用行政、经济、法律等手段对企业员工的流动进行调控。尤其在市场经济条件下，要建立一套符合市场规律的法律体系，对人才的流动行为用法律加以约束和保护。把人才流动中的问题，如人才流动的程序、用人单位与员工的契约关系、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律形式确定下来。只有这样，才能依靠法律的力量来促进人才流动约束机制的建立和完善，才能从宏观上保证人力资源的合理配置。从微观上讲，企业除了要为员工的发展营造良好的环境，不断增强企业自身的凝聚力外，还必须采取一定的措施来对人才的流动进行有效的控制，避免企业的人力资源管理方面出现“格蕾欣法则”现象。具体来说，就是制定一系列的规章，如企业与高素质人才签订工作合同，在合同期内，企业不得无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。对于随意跳槽的员工，加大违约金的赔偿力度。特别对于掌握企业秘密，企业为其支付了较多培养费用的跳槽人员，可以通过法律程序来获得赔偿，以使企业的人才流动走上合法化、有序化、健康化的发展道路。
