服务人才 彼此成就
东风日产荣膺2013年三项雇主大奖
2013年岁末，东风日产接连获得“中国年度最具社会责任雇主”、“2013中国年度最佳雇主”“中国杰出雇主”三项大奖，这无疑是对东风日产人力资源管理体系的又一次正面肯定。而作为一家关键人才流失率不到1%的大型企业，东风日产的员工忠诚度和满意度再创新高，得到了社会的认可和求职者青睐。
东风日产乘用车公司副总经理任勇表示：“屡次获奖，表明东风日产的人才服务思维和彼此成就的人才培养模式得到了社会的肯定。能够取得这一系列成绩，是东风日产全体员工共同努力的成果，因为我们从未将自身局限在雇主的位置上，更没有把员工仅仅当作是雇员。在我看来，两者是一个团队，走在同一条道路上追寻梦想。所以，企业和员工不是单向的施与和受惠，而是相伴相成就。”
唯才是举，不拘一格
《中国汽车人才发展战略研究》报告显示，中国汽车产业技术人员年需求2015年将突破500万人大关，到2020年将达到776万人。人才稀缺，每家企业都在“抢人”。
“要达到事业计划的目标要求，预计人数增长接近50%，”作为“人财战略”的第一任领导者，东风日产党委书记周先鹏表示，“但我们劳动效率要以每年5%的速度增长。”所以，要保证团队数量和质量双提升，在正确的位置上务必“用对人”。
企业在发展，团队在壮大，但效率和效能却保持持续提升，这也要求东风日产每个岗位上的员工，都最大限度地去创造价值。
东风日产人均销售收入、全员劳动生产率等指标均位列行业前列。“现在，每人每年生产107台车，我们的劳动生产率，在国内是最高的。”东风日产花都工厂总经理阳玉龙很自豪地说。
刘仙胜，2005年加入东风日产，7年来，一直负责东风日产所有车型的整车排放、油耗、OBD认证和开发实验工作，使东风日产全系车型达成最严格的排放标准，油耗处于同级别领先水平。在开发时程紧、标准要求严格的情况下，刘仙胜克服各种困难，令东风日产启辰D50/R50达成国五排放，在自主品牌车型中处于领先水平。这也让刘仙胜从1000多名全国优秀技工评选中脱颖而出，荣膺“绿色环保·2012年度中国十大青年技工”称号。
“像刘仙胜这样的年轻人，东风日产有很多，”东风日产经营管理总部副总部长李军表示，“我们人才规划围绕事业计划展开，制度透明，首先是用人要满足公司的需求发展，第二是标准很明确，第三做的时候不走形式，考察、评测从实际工作出发，确保企业发展用对人。”
为吸引优秀人才加盟，东风日产唯才是举，用人不拘一格，从宝洁加盟的杨嵩已经晋升市场营销总部副总部长，而拥有丰富公关行业经验、从TCL[微博]加盟而来的郭伟正执掌数字营销部的帅印，各行业精英加盟极大促进东风日产事业发展。
除了优秀人才的外聘，东风日产还通过“领先校园”计划，以及校企合作项目，与国内知名的大学和职业院校达成了人才培养机制，提前甄选、培养基础人才。一支年轻、有冲劲的“青年近卫军”正在东风日产打磨成型。
在东风日产内部，员工还可以根据自身的发展评估，应聘企业内部岗位。以内部招聘的形式，激发良性竞争，既利于培育掌握多种专业技能的“特种兵”，又能实现人才与企业发展的“无缝”衔接，促进员工与企业的双赢。
系统培养，促进人才增值
“员工是企业的最大财富，是企业成长和成功的动力，”任勇表示，“人才发展了，团队才能优秀，东风日产才能基业长青，每位员工才能一展宏图。这是一个互为条件、互相推动的循环。”所以，东风日产很重视人才培养和人才增值。
针对刚毕业的大学生，专门有个“星计划”，毕业生一进东风日产，就接受系统的课程培训。三年以后是职业人、团队人培养计划，再过三年到五年，又会接受管理能力及领导力提升培养计划，等于整个职业生涯规划形成一个完整培养体系，从而实现“我以东风日产为荣”到“东风日产以我为荣”的职场蜕变。
2011年开始，东风日产还在内部开办高管讲堂，高层领导均以身作则，带头传道授业，分享成长经历和学习提升的体会。“老”人带新人，在教与学的过程中，促进理论和经验的提炼总结。
东风日产年人均培训小时数已从2009年的16.8小时/人升至2011年的55小时/人。“人才投资上，我们绝不吝啬，”周先鹏表示，“学以致用，渴望学习，是希望能更快、更优质的成长，像营销部门的考核开始转向市占率这样的客观指标，就是专注于真正的成长。”
合资企业中，东风日产第一家提出“共创价值，共谋福祉”的理念，并将其作为企业使命。“只要员工敢闯，敢创，我们就一定创造条件让大家创出成绩来，”任勇表示。
雷诺日产英国工厂总经理来参观，惊讶东风日产员工高昂的士气，殊不知，正因为东风日产将每一个员工都当成“宝”，尊重员工、重视员工的结果，是员工更关注企业发展。
除了基础人才的培养，东风日产还有专门针对关键人才的PRA培养计划，每年都拿出两三千万的投入，鼓励优秀人才海外研修，一些关键岗位上的人员素质已达到雷诺日产全球标准。
“过去都是雷诺日产派人到我们这里指导工作，现在我们自己培养的人才被雷诺日产返聘到国外任职”，李军介绍，“这也给我们更大的信心，东风日产可以培养出世界级的人才。”
让员工自豪“我是东风日产人”
2012年高管论坛，任勇的一番话，引发了全体高管的强烈共鸣。“东风日产，将不单纯是我们每一个人的工作所在，但更为重要的，是一个值得员工骄傲与付出的公司，这是一个让所有员工与合作伙伴有幸福感和自豪感、愿意跟着走的企业，每位员工都会在外面很自豪的介绍自己‘我是东风日产的’。”
每个到过东风日产的人，都会对“笑脸墙”印象深刻。“东风日产能留住人，是因为在这里能快乐的做事，”李军感触地说，“那种愉悦感和成就感，也会感染身边的每一个人。”
一张张员工们的笑脸，既有成就的喜悦，也有成长的快乐。从方便员工上下班的“顺风车”服务，到人人平等的自选体检套餐，东风日产对员工的关怀，总会落到实处。东风日产自己建设“风神公社”住宅小区，以成本价卖给员工，售价比市场价最少低20%。
“东风日产根据劳动强度，将岗位划分为ABCD四个级别，要求每年都要有一定比例的改善并且给予不同额度的津贴，”李军表示，“比如生产线员工弯腰的次数，抬重物的次数，我们都有明确规定，确保逐年递减。”
为了关注员工心理健康，东风日产全行业第一家全面导入“EAP快乐心灵计划”，以国际级保密标准，向全体员工提供“职场”、“婚姻及家庭”等多角度咨询和辅导，员工可免费使用包括网络测评、心理沙龙及一对一心理咨询等EAP线上和线下服务。
东风日产总经理松元史明指出：“东风日产生产任务重，工作节奏快，公司在关注员工身体方面的福利时，也要考虑员工心灵方面的需要。”
随着“人财战略”的开展和推进，东风日产这支曾经屡创行业奇迹的人才队伍，完全有能量，为这个行业带来更多大的惊喜。
将管理化为服务
“与其说我们在做人力资源的管理工作，还不如说，我们在为员工服务。从‘共创价值 共谋福祉’的核心价值出发，我们一直希望并致力将企业打造成一个良性的生态圈，为员工的成长创造更多的条件，通过提供广阔的发展平台让他们不断成长，同时更希望能够帮助他们树立积极的人生观、价值观，在工作中收获快乐，得到更多的正能量。”谈及东风日产的人力资源管理，人事总务部部长郑乐华这样说道。
在企业管理者看来，服务不仅要落在实处，还要不停“进化”。2013年，东风日产的人才服务工作又有了新的做法。
郑乐华介绍，从2013年开始，为强化对新入职应届大学生的服务，东风日产正式启动全新的‘成长导师制’，与以往的‘工厂导师’、‘专营店导师’和‘岗位导师’相辅相成，形成全方位的导师辅导制度，让新员工得到更全面的帮助和成长。“这个项目还在摸索和改善中，效果还要时间来验证，但已经令不少往届的‘新人’羡慕嫉妒恨。”郑乐华说道。
2013年共有70名科长级别及以上的“老人”自愿报名成为导师，为应届的大学生进行全方位辅导。这样的师生配对是跨部门并由新人自由选择，给予了新员工最大限度的自主权。而辅导的内容和范围也很广泛，从工作到生活的方方面面，学生有任何的疑惑都可以向导师寻求帮助，彼此间逐渐形成一种“亦师亦友”的关系，平时打球运动、家庭聚餐、周末外出都可以自由进行。
值得注意的是，对东风日产而言，这种“服务”的意识，归根到底源自于一种对人负责的态度。不仅是在企业内部，东风日产在各大高校也同样将“服务”进行到底。目前，东风日产正在持续推进领先校园计划、校企合作等项目，通过提供实习机会、奖学金激励、开设“东风日产班”等多项措施，让更多大学生提前实现从学生到职业人的过渡，并在专业的学习上得到更多的帮助。
2013年下半年，东风日产再次发力青年人才培养，先后与华中科技大学、大连理工大学、清华大学、同济大学、吉林大学、华南理工大学等6所全国重点皇家线上官网（中国）有限公司捐赠近200万元，设立“东风日产奖学金”，培养和奖励具有创新潜力的青年人才。 同时，以设立重点院校专项奖学金为标志，东风日产全面升级校企合作项目。除扩大原有职业院校合作范围，将人才培养延伸到全价值链各环节，还将加大与985及211高校之间的合作，以创新型人才培养，驱动新十年的优质成长。
在2013年的领先校园计划中，前来东风日实习的学生有50%在毕业后，都选择了留下来就业，这个数值在业内是非常之高的，也客观证明了东风日产的“人才服务”得到了高校学子们的回应和认可。
然而，培养体系完备、服务做得好，解决的只是第一步——培养好新人、创造了良好的用人氛围，要想最终留住人并确保优秀人才向上走，东风日产管理者尤其是高层肩上还有更重的担子。
彼此成就，打造人才“铁军”
“在东风日产，每个人都怀揣着创业激情和梦想，每天都在追求自身能力的提升，无论是因为待遇提升还是职位提升，都推动了整个企业的成长；反过来，企业的成长又为他们带来成长空间，形成良性循环。一支战无不胜的铁军就是在彼此成就中打造出来的。”任勇自豪地说道。
业内同行都很清楚，东风日产这支“铁军”令人敬佩。市场销售总部副总部长杨嵩表示：“我身边这些人，上上下下，每个人都在奔跑，这种激情非同一般。我们很多经销商投资人都跟我说，他们自己的私人企业干劲还比不上东风日产。”这一现象的背后，是东风日产巧妙融合了外企广阔视野、民企的激情与灵活、国企的员工关怀与集体主义，形成了一种独一无二的工作氛围和企业文化。
在打造车企“铁军”的过程中，东风日产一直在做的是文化营造。因为让人成长，除了有牵引力还要有推动力，有了氛围、形成了良好环境就会让员工更有机会往上走。在任勇的人才哲学里，东风日产每个人都在追求自身能力的提升，无论是因为待遇提升还是职位和经历提升，最终都推动了整个企业的成长，而企业就是要努力去为每个人创造成长平台。“东风日产有责任越做越大，只有这样，才能够给到机会让员工也做大，继续给他们下面的人以机会。反过来说，如果只有雇主的心态，肯定达不到这个终极目标。”
而从普通员工的视角出发，我们也许能够对东风日产的人才观理解得更为全面和透彻。
许慧，自2004年7月大学毕业后，就加入了东风日产。可谓是东风日产的骨灰级元老。9年来，他不仅见证了企业人才培养制度的不断完善，同时也亲身经历了内部宽容的用人机制从一种倡导发展成为普遍共识的全过程。
进入东风日产之后，实践性高的现场培训、专业的岗位培训、以及海外的培训给予了许慧不断成长和锻炼的机会。虽然无缘成为后期推行的 “星计划”的一员，但作为“海豚计划”的直接受益者，许慧感触颇深：“这项计划能够切实地帮助我更加清晰地认识自我，提升团队的管理能力。”
与此同时，越深入了解东风日产的人才观念，就越受益于这家企业“敢做敢为”的精神和以人为本的企业文化。
在许多人的职业生涯中，都免不了产生对所在的职位、本职工作是否适合自己这样那样的疑惑。在东风日产，每季度一次的轮岗机制，给予了员工二次选择乃至多次的机会。与此同时，东风日产对曾经离开又选择回归的人才，也是十分欢迎。十年过去了，企业用人唯才、不拘一格的做法一直未曾改变过。
李军表示，“人”是一家企业真正的资源，这一点是无容置疑的。但企业应该深入思考的，应该是如何把“员工”这个词活化为“人才资源”。“在东风日产，只要企业在不断地发展，各种新的措施还会不断被催生。或者，我们没想过把同事仅仅当做员工，我们更愿意尝试着和他们一起相伴同行、彼此成就。”
随着企业的发展壮大，这支战无不胜的“铁军”也在不断扩大。目前，东风日产的员工人数已经超过17,000人，但人才流失率却远低于行业水平。统计显示，近3年来，汽车行业员工主动流失率在12%左右，但东风日产不到9%，关键人才的流失率更始终保持在1%以下，这一数据在汽车行业是非常罕见的。
“东风日产是一个有梦想的企业。每年，我们每一个员工都会明确了解企业的年度计划，然后一起朝着这个目标去执行和实现。这令我们都能够切实感受到收成的喜悦以及更广阔的发展空间。”工作9年了，许慧觉得对东风日产这四个字的认识越来越深刻。在他看来，为每个同事打造量身定做的成长模式，同时尽力把所有员工的职位安排得最有价值，使他们的发展永远处于最有活力的状态，这就是一种每时每刻、像空气一样相伴在自己身边的东风日产企业文化。
